漫画：颜庆雄
毕业生找事情碰着的第一个口试官，可能是AI（人工智能）。近年来，AI口试已经被不少公司引入招聘口试环节，成为简历初筛后理解求职者的新办法。有人乐意接管AI口试，也有人对此表示不适应，对AI的判断表示质疑。如何看待AI口试官？求职者与招聘方如何才能更好地实现“双向奔赴”？本期“思与辨”就该话题约请三位高朋进行谈论。
本期高朋
熊丙奇（21世纪教诲研究院院长）
李长安（对外经济贸易大学国家对外开放研究院研究员）
张敬伟（学者、专栏作家）
所谓的AI口试官，是指智能视频口试工具中的虚拟口试官形象。近年来，AI口试已经被不少公司引入招聘口试环节。AI口试为何会盛行？
李长安：AI口试是随着人工智能技能发展和运用而开始盛行起来的。其通过语音识别、自然措辞处理、情绪与表情剖析等技能，对求职者的回答和行为进行综合剖析，从而评估他们的能力和潜力。面对浩瀚求职者，AI口试确实能够比较快速高效地初筛出与公司和岗位较为匹配的人。AI口试在给求职者带来新体验的同时，还大大提高了口试的效率，节约了求职者及用人单位的本钱。这是AI口试受到欢迎的主要缘故原由。
张敬伟：AI口试是新技能深入对接市场和融入生活的现实写照。对付招聘方来说，AI口试的上风显而易见——高效便捷、节约本钱、打破时空限定。
必须承认，当用人单位采取AI口试时，AI就演化为人们不得不适应的求职手段，这就使得AI利用实现了从生产到生活的全覆盖。
熊丙奇：用人单位在招聘时，会有较多的求职者。用AI口试可分担一部分重复性且繁重的简历初步筛选，能节约本钱。考虑到全体招聘流程中，还有后续口试、考察等多个环节，因此，一些用人单位利用AI口试，是可以理解的。
您如何看待AI口试，它有哪些明显的上风和亟待办理的弊端？
张敬伟：AI口试盛行，存在便是合理，适应才是王道。对付求职者而言，接管AI口试，便是接管新技能，也是磨练求职者是否具有创新思维、能否适应社会的有益考试测验。
AI口试的好处有三：一是企业通过AI口试提高了选人用人的效率，也节省了人力资源本钱。二是AI口试相对客不雅观公正，减少了口试官人为成分的滋扰，这对口试者而言，自然也是好。值得一提的是，对付担心被歧视和生理本色不高的口试者而言，面对缺少情绪互换的AI口试官，反而可能会有更好发挥。三是AI口试具有遍及推广AI技能的浸染。天生式AI越来越成熟，用起来才是硬道理。
AI口试的弊端也是明显的。一是很多人不适应生硬冷冰的AI口试，失落去口试官的AI口试，不仅少了人情味，也少了真正的感情互换。毕竟，比较机器化的AI口试，人与人之间的感情表达也是口试中的主要一环。二是AI口试在题目设置上或是客不雅观公正的，但这种客不雅观公正也是相对的。由于AI口试程序是按照企业诉求设计的，虽然在题目设计上具有客不雅观性，但也可以设置歧视因子，如性别、学历、年事等。而这些歧视因子，隐蔽在系统后台，会“绝不留情”地刷掉特定求职者。三是AI口试存在套路化的问题，于是网上也涌现了应对AI口试的题库和方法辅导。
用人单位要有系统思维，而非大略将AI口试视为降本工具。从求职者对AI口试的反馈看，AI口试存在信息不对称或人机交互不全面不对等的问题，即AI口试由企业人力资源部门主导，处于单向“问询”的办法，缺少求职者和AI口试系统的双方沟通。AI口试既须要系统升级，也须要用人单位的思维升级。
熊丙奇：在求职口试中，很多求职者可能会面临一壁二面三面，乃至N面。AI口试，是在这些口试之前又加了一个环节。引入AI赞助无可非议，但过于依赖AI，就会短缺人才选拔所应具备的全面性和科学性。
李长安：AI口试的规模化运用已成为一定的趋势，为了提升筛选效率，降落人工本钱，许多中大型公司已经让AI口试日常化。从总体来讲，AI口试的效果还是相称不错的，给双方都带来了较大的便利性。当然，AI口试缺少互动体验、试题同质化严重、算法存在盲点，在真实运用处景中也存在着不少的问题。以是，如何改进模型和算法的科学性，更加有效地实现人机互动，以及努力提高评价体系自身的科学性等方面，尚有待进一步地探索和总结。
用AI作为赞助工具来提升招聘效率，已渐成趋势。您以为该当若何用好AI口试？
张敬伟：要坚持问题导向，办理AI口试时的误判难题，破解求职者体验不佳等问题。这就哀求从底层逻辑到程序设置和口试流程进行全流程优化。
要坚持目标导向，让AI口试变得更加有效。如针对企业人才资源需求和应聘职位，设计得当的评估指标；结合AI技能更新，动态完善数据模型和数据算法，确保AI口试的智能化；建立反馈机制，通过搜聚求职者的见地和建议等完善AI口试系统。
熊丙奇：要用好AI口试，就必须优化AI口试内容，使其更符合用人单位的招聘哀求。AI口试内容，也反响用人单位招聘人才的代价理念，比如，是不是看重求职者的学历背景。实在，有些单位也会对求职者进行职业性情测评，理解其职业代价不雅观，用AI口试，也就可对求职者进行这方面的测评，但测评只能作为参考。因此，在利用AI时，紧张发挥其赞助招聘浸染，而不能够由其代替HR和部门主管口试。在人工智能时期，AI在各种场景中都是可以运用的，求职者也要适应这样一个变革。用人单位用AI来进行赞助口试，要立足于提高招聘的效率，以及进一步提高招聘人才和岗位的匹配度。这样，才能更好地发挥AI赞助招聘的浸染。
李长安：AI口试是技能进步的产物，是AI技能渗透到招聘环节的推广和运用，相信未来的利用将会越来越频繁，越来越常见。因此，无论求职者还是用人单位，都要做好相应的生理准备。既然无法回避，那就要更好地融入和接管。从用人单位的角度看，如何更好地用好AI技能，让算法更加科学，提高机器学习的能力和效率，特殊是担保算法的公正公道性，是一项主要课题。而对付求职者来说，也要努力提高自身综合素养，不断提高自身的“AI商”，从而提高求职成功率。