用AI做员工培训到底有多爽

内容来源：2019年11月13日，在在线教诲资讯网主理的“中国企业在线学习大会”会议中，布本知鱼创始人&CEO卢学裕进行了题为“AI技能催生人才培养新模式”的精彩分享。
条记侠作为互助方，经主理方及讲者审阅，授权发布。

条记达人 | 廖玉琴

封面设计 & 责编 | 智勇

第 4481 篇深度好文：4463 字 | 9 分钟阅读

活动条记·人工智能

本文新鲜度：★★★★★+ 口感：黑啤酒面包

条记君邀您阅读前，先思考：

如何用AI去做培训？

首先，企业须要有大量的数据，也须要打通大量的数据。
但现在很现实的情形是，绝大多数企业都没有这样的前辈性，他们没有打通数据。

很多企业的培训部门能拿到完全的组织构培养不错了，有的连组织构造数据都拿不到。
为什么会涌现这样的情形？IT说这个信息要保密，我们的主架构不能够对外公开。
在这种情形下，是不是无法利用人工智能去做培训了呢？

完备不是。
由于现在人工智能已经能迁移学习了。

迁移学习是什么意思？我举一个非常大略的例子。

比如一个做视频的网站招了个编辑，他可能是个小白毕业生。
他怎么才能做好事情？

他须要练，须要很多的数据帮助他练习，他才有可能完成。
如果我们有一个已经做了很多年的编辑或培训师，他只要少量的数据，稍加学习，这件事情就完备没问题了。

我们试想一个企业的员工，他所须要的能力，有多少比例是我的企业独占的，有多少比例是共有的。
他在那家拥有的能力，实在到这家也能用。

实在我们自己80-90%的能力都是共有的。
这意味着，如果你选一个AI系统，它本身就带有大量的履历，可以不须要你自己的数据。

二、AI时期的培训学习

到了人工智能时期，实在便是机器去理解用户、理解内容，然后做个性化的推举，做相应的语音交互。

实在每个时期都有相应的产品，最早是教室传授教化，后来是电教，再后面是E-learning 和 M-learning，现在是学习助手。

1.AI时期，知识涌向人

说到学习助手，实在我更想给大家分享的是我们要去做全体思维的转变。

以目录式查找为例，以前大家用新浪门户、搜狐门户或最早的优酷首页界面，你会创造它就跟一个展览馆似的，把所有的内容都放到了这个页面，对吧？

现在抖音里还看得到目录吗？看不到了。
以是人工智能时期和以前最大的差异是全体天下反转了，颠倒了。

为什么颠倒了？由于以前是内容在那里，人要去取。
现在是人不动，所有的内容、知识涌向人。

在以前，做音频的是做音频的，做视频的是做视频的。
现在今日头条上面既有视频也有音频，还有新闻，乃至有微博。
它是将这些综合起来的产品，它因此人为中央的思路。

要做到以人为中央的产品，就须要学习助手。
这样的产品核心是要有一个AI的知识大脑，它能跟用户产生交互。

2.为什么企业自建AI大脑不可行？

用我们企业自己的数据来构建AI的知识大脑可不可行？我认为完备不可行。
为什么？由于绝大多数公司没有对员工做事情能力评测。

我以前在优酷事情时，直到上市也没有给员工做过能力评测。

再一个缘故原由是培训课程的内容本来就不足，你的课程只覆盖了员工能力的一部分，以是除了缺少数据，缺少内容也是我们须要花韶光和精力去办理的。

内容问题没办理之前，我就没有数据去演习AI，没有数据演习好，那我就没法运用，没有运用，我就没法去买培训课程。
陷入到了一个去世循环，我还做不做培训？还是说我先上一个传统的培训，等后面积累了数据再来做AI化？

完备不须要，我们可以通过机器来办理。
它可以理解外部的知识。

3.人与AI知识构造的差异

你所拥有的知识构造和知识内容，实质上跟互联网的知识构造没有差异，只是侧重点可能不一样，那是你的个性化的部分。

其余一个差异是它须要链接内部和外部的知识。
人工智能时期之后要变成以人为中央，以员工为中央。

举个例子，我们公司的发卖他须要理解知识图谱、个性化推举等内容。
我们公司没有录这样的课程。
以是最好的办法是通过机器自动帮他找出100-200篇别人已经写好的百科知识或别人写的分享，对他来讲就非常好。
由于那些知识就已经能很好地帮助他了。

而且现在我们有很多做知识付费的供给方，它们里面的内容也能帮助我们提升员工的能力。

三、企业培训与学习助手

我们原来不是做培训的，以是当我们去做培训的时候，我们就问了自己一个问题，企业到底为什么须要培训？企业培训的落地点到底在哪里？

企业的核心是要完本钱身的企业目标，企业目标是通过团队协作来完成的，而团队实在便是一个个员工组成的，依赖员工的能力和知识完成目标。

每家企业招聘都会写一个JD（Job Description，事情描述），便是企业对这个岗位有什么样的哀求，哀求具备什么样的能力，节制什么样的知识。
口试实在便是做个匹配。

口试者在这方面的能力已经达到了，知足企业的哀求，但在其余一些方面还稍显不敷，那不敷的部分实在就变成了他入职第一天的学习需求。

1.以员工为核心的培训系统

为什么员工不学习？首先员工不知道哪门课程能帮他办理这个问题，其次他不知道那门课程的几分几秒能帮他办理问题。

以是最好的办法是我见告学习助手，学习助手知道这个视频的3分25秒讲的便是这个问题。
当他碰着问题的时候，他就可以来问，而且还有相应的智能问答。

这样就能完成一个以员工为核心的培训系统，以是AI能帮助我们去剖析推举学什么。

接着便是用测评看看会了没？大略的部分是能让机器做测评的，繁芜测评现在还做不到。
实现繁芜测评可能还须要相对较长的韶光。
当然我们可以通过人工做一些补充。

末了便是知道哪些知识帮员工办理什么问题。
我们买了那么多课，有那么多内容，能不能让员工在碰着问题的时候用上，能立时去学习。
这须要给员工一个非常大略又有效的通道。

2.目前企业培训面临的紧张问题

关于企业培训面临的紧张问题，我认为最核心的问题便是第一点，培训团队人少但事情量大。

我在优酷时，当时公司里差不多有一百个编辑，但是对应了3亿的用户，3亿用户的娱乐内容，一百个编辑怎么才能搞定？而我们企业现实的情形是一个培训职员面对着500-1000个员工的学习，同样也搞不定。

以是，我建议大家放弃。
我列了2点缘故原由：

第一点是学习需求剖析，他要学什么。
这件事情你知不知道？

比如说大家大部分可能不是技能出身的，那你理解 Java岗位的人要学什么，做算法工程师的人要学什么，产品经理要学什么？你不知道，由于不理解这种岗位。

第二点是监督学习效果。

很多企业的监督办法是达到一个怎么样的学习量才能完成绩效，但这件事情是不可能的。
由于学习是反人性的，就像事情都是反人性的。

我举一个发卖岗位的例子，发卖只要成单就能拿到提成，动力足不敷？不敷，那我加大提成，但是你会创造还是须要管理，须要CRM系统，须要每天盯着。

挣钱的事都动力都不敷，何况是学习的事情？以是学习这件事情一定是要管理的。

3.发动 Leader 参与培训

培训团队的人少但事情量大，又不理解每个岗位，怎么办？想办法把领导用起来，这也是我们做全体系统的特点。

发动领导起到管理的浸染，然后起到大节点的浸染。
就像我们以前面对3亿用户去做视频推举时，实在我们不会均匀对待每一个用户。

比如有个用户每天都来看五六个视频，他的权重就会非常高，我们就会单独地做一个模型去打算剖析他相应的作为。
他一定是不一样的。

企业里谁是领导，谁是上级，这些都是可以去设定的，通过这样的设定可以帮助他们。
而且领导非常理解下属，领导也能监督下属。
学不学这件事情，一定是要有人去监督的。

末了便是领导要对业务卖力，意味着他给下属安排的培训学习一定是跟业务干系的，绝对不会是天马行空的。
比如说上次我跟小王一起去见客户，我创造小王对人工智能这一块讲得不太好，就给小王几本书去学学。

这种事情在企业里都很常见，但每每给了之后，他就拿回去放枕头底下睡觉了，没有去学。

以是须要形成一个闭环。
能不能通过系统让学习助手网络反馈，让领导知道这些反馈，能够去做培训课程？可是领导常日都很忙，很难去做这件事情。
以是学习资源不敷这件事情，最主要的办理办法便是引入全网内容。

4.引入全网内容

有本书讲《知识大迁移》，实在讲的便是全体互联网自从有了谷歌和百度后，就相称于给我们的大脑连接了一个外存，我们自己是内存，而我们须要的时候敲几个关键字，把外存加载到内存里就可以用了。

实在全互联网也能成为企业的知识大脑，它是一个非常好的来源，我们要把它利用好。
很多知识付费的平台，它们里面实在有非常多的好内容，一定要为我所用。

大家可能会说，既然好内容都在那了，让员工自己去学就行了。
我还是那个回答，员工自己是不会去学的。
就像你给了他一本书，他都不会去看，是一样的道理。

一定要把内容引进到这里头。
让你盯着他，他才能去看、去学，乃至去付费。

5.建立学习生态

外部的知识固然主要，但实在内部的知识更加主要。
比如说公司的发卖再懂人工智能，再懂企业培训，但只要他不懂公司产品，就不能成为我们公司的好发卖。

这时就要通过建立企业内部的知识运营体系去办理这个问题。
这里存在着内容贡献者的问题。
很多企业说我做知识萃取，但便是萃取不出来，到底问题出在哪里？

我认为要建立一个生态去办理这个问题。
举几个例子，比如有新员工去问了内部的问题后，一个星期都没人回答，那他下次还来不来？一定不来了。
以是这须要通过智能的运营，找到哪一个企业的员工，谁能回答他的这个问题。

由于我们有员工的画像，以是机器完备可以找到他，可以用机器做运营。
如果这个事情全靠人去运营，是完备做不到的。

还有一点便是我回答过的问题，是不是别人在碰着同样问题的时候还要再回答一遍？实在不用。
由于当你回答过这个问题后，机器就已经把这个问题沉淀在学习助手的大脑里了，当有人碰着同样问题的时候直接给他就好了。

当员工提问题的体验越来越好，这次办理了问题，那下次碰着问题还来不来？还会来。
这样生态就建立了。

6.学习“136”

我要强调一个观点叫学习“136”。

学习“136”分别是：

10% 是公司哀求学习的企业文化制度等干系的东西；

30%可能是领导哀求他要学的；

60%便是岗位所需和自我所需。

7.来自直属领导的监督

全体岗位的学习舆图都可以通过这种形式表示，然后领导可以关注他的下属。
当有新员工加入时，领导立时就可以对他进行能力评测。

这个人在哪方面精通哪方面弗成，你只须要见告学习助手这部分就行了。
剩下的交给学习助手来完造诣行了

还有一点，员工可能有十几二十项须要学习，哪些是重点须要学习的？领导要去分配。
先学哪个部分，强弱可调节，领导可以管理他的学习，而不须要去做繁芜的事情。

培训团队和学习助手是什么关系？培训团队还是要把原来的那些事情都干好，尤其是线下培训等等。
而中长尾的需求交给机器交给学习助手去做就行了。

文章为作者独立不雅观点，不代表条记侠态度。

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