内容来源:2019年11月13日,在在线教诲资讯网主理的“中国企业在线学习大会”会议中,布本知鱼创始人&CEO卢学裕进行了题为“AI技能催生人才培养新模式”的精彩分享。
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条记达人 | 廖玉琴

封面设计 & 责编 | 智勇

第 4481 篇深度好文:4463 字 | 9 分钟阅读

用AI做员工培训到底有多爽

活动条记·人工智能

本文新鲜度:★★★★★+ 口感:黑啤酒面包

条记君邀您阅读前,先思考:

如何用AI做员工培训?AI培训与传统培训有何不同?

一、AI迁移学习

如何用AI去做培训?

首先,企业须要有大量的数据,也须要打通大量的数据。
但现在很现实的情形是,绝大多数企业都没有这样的前辈性,他们没有打通数据。

很多企业的培训部门能拿到完全的组织构培养不错了,有的连组织构造数据都拿不到。
为什么会涌现这样的情形?IT说这个信息要保密,我们的主架构不能够对外公开。
在这种情形下,是不是无法利用人工智能去做培训了呢?

完备不是。
由于现在人工智能已经能迁移学习了。

迁移学习是什么意思?我举一个非常大略的例子。

比如一个做视频的网站招了个编辑,他可能是个小白毕业生。
他怎么才能做好事情?

他须要练,须要很多的数据帮助他练习,他才有可能完成。
如果我们有一个已经做了很多年的编辑或培训师,他只要少量的数据,稍加学习,这件事情就完备没问题了。

我们试想一个企业的员工,他所须要的能力,有多少比例是我的企业独占的,有多少比例是共有的。
他在那家拥有的能力,实在到这家也能用。

实在我们自己80-90%的能力都是共有的。
这意味着,如果你选一个AI系统,它本身就带有大量的履历,可以不须要你自己的数据。

二、AI时期的培训学习

到了人工智能时期,实在便是机器去理解用户、理解内容,然后做个性化的推举,做相应的语音交互。

实在每个时期都有相应的产品,最早是教室传授教化,后来是电教,再后面是E-learning 和 M-learning,现在是学习助手。

1.AI时期,知识涌向人

说到学习助手,实在我更想给大家分享的是我们要去做全体思维的转变。

以目录式查找为例,以前大家用新浪门户、搜狐门户或最早的优酷首页界面,你会创造它就跟一个展览馆似的,把所有的内容都放到了这个页面,对吧?

现在抖音里还看得到目录吗?看不到了。
以是人工智能时期和以前最大的差异是全体天下反转了,颠倒了。

为什么颠倒了?由于以前是内容在那里,人要去取。
现在是人不动,所有的内容、知识涌向人。

在以前,做音频的是做音频的,做视频的是做视频的。
现在今日头条上面既有视频也有音频,还有新闻,乃至有微博。
它是将这些综合起来的产品,它因此人为中央的思路。

要做到以人为中央的产品,就须要学习助手。
这样的产品核心是要有一个AI的知识大脑,它能跟用户产生交互。

2.为什么企业自建AI大脑不可行?

用我们企业自己的数据来构建AI的知识大脑可不可行?我认为完备不可行。
为什么?由于绝大多数公司没有对员工做事情能力评测。

我以前在优酷事情时,直到上市也没有给员工做过能力评测。

再一个缘故原由是培训课程的内容本来就不足,你的课程只覆盖了员工能力的一部分,以是除了缺少数据,缺少内容也是我们须要花韶光和精力去办理的。

内容问题没办理之前,我就没有数据去演习AI,没有数据演习好,那我就没法运用,没有运用,我就没法去买培训课程。
陷入到了一个去世循环,我还做不做培训?还是说我先上一个传统的培训,等后面积累了数据再来做AI化?

完备不须要,我们可以通过机器来办理。
它可以理解外部的知识。

3.人与AI知识构造的差异

你所拥有的知识构造和知识内容,实质上跟互联网的知识构造没有差异,只是侧重点可能不一样,那是你的个性化的部分。

其余一个差异是它须要链接内部和外部的知识。
人工智能时期之后要变成以人为中央,以员工为中央。

举个例子,我们公司的发卖他须要理解知识图谱、个性化推举等内容。
我们公司没有录这样的课程。
以是最好的办法是通过机器自动帮他找出100-200篇别人已经写好的百科知识或别人写的分享,对他来讲就非常好。
由于那些知识就已经能很好地帮助他了。

而且现在我们有很多做知识付费的供给方,它们里面的内容也能帮助我们提升员工的能力。

三、企业培训与学习助手

我们原来不是做培训的,以是当我们去做培训的时候,我们就问了自己一个问题,企业到底为什么须要培训?企业培训的落地点到底在哪里?

企业的核心是要完本钱身的企业目标,企业目标是通过团队协作来完成的,而团队实在便是一个个员工组成的,依赖员工的能力和知识完成目标。

每家企业招聘都会写一个JD(Job Description,事情描述),便是企业对这个岗位有什么样的哀求,哀求具备什么样的能力,节制什么样的知识。
口试实在便是做个匹配。

口试者在这方面的能力已经达到了,知足企业的哀求,但在其余一些方面还稍显不敷,那不敷的部分实在就变成了他入职第一天的学习需求。

1.以员工为核心的培训系统

为什么员工不学习?首先员工不知道哪门课程能帮他办理这个问题,其次他不知道那门课程的几分几秒能帮他办理问题。

以是最好的办法是我见告学习助手,学习助手知道这个视频的3分25秒讲的便是这个问题。
当他碰着问题的时候,他就可以来问,而且还有相应的智能问答。

这样就能完成一个以员工为核心的培训系统,以是AI能帮助我们去剖析推举学什么。

接着便是用测评看看会了没?大略的部分是能让机器做测评的,繁芜测评现在还做不到。
实现繁芜测评可能还须要相对较长的韶光。
当然我们可以通过人工做一些补充。

末了便是知道哪些知识帮员工办理什么问题。
我们买了那么多课,有那么多内容,能不能让员工在碰着问题的时候用上,能立时去学习。
这须要给员工一个非常大略又有效的通道。

2.目前企业培训面临的紧张问题

关于企业培训面临的紧张问题,我认为最核心的问题便是第一点,培训团队人少但事情量大。

我在优酷时,当时公司里差不多有一百个编辑,但是对应了3亿的用户,3亿用户的娱乐内容,一百个编辑怎么才能搞定?而我们企业现实的情形是一个培训职员面对着500-1000个员工的学习,同样也搞不定。

以是,我建议大家放弃。
我列了2点缘故原由:

第一点是学习需求剖析,他要学什么。
这件事情你知不知道?

比如说大家大部分可能不是技能出身的,那你理解 Java岗位的人要学什么,做算法工程师的人要学什么,产品经理要学什么?你不知道,由于不理解这种岗位。

第二点是监督学习效果。

很多企业的监督办法是达到一个怎么样的学习量才能完成绩效,但这件事情是不可能的。
由于学习是反人性的,就像事情都是反人性的。

我举一个发卖岗位的例子,发卖只要成单就能拿到提成,动力足不敷?不敷,那我加大提成,但是你会创造还是须要管理,须要CRM系统,须要每天盯着。

挣钱的事都动力都不敷,何况是学习的事情?以是学习这件事情一定是要管理的。

3.发动 Leader 参与培训

培训团队的人少但事情量大,又不理解每个岗位,怎么办?想办法把领导用起来,这也是我们做全体系统的特点。

发动领导起到管理的浸染,然后起到大节点的浸染。
就像我们以前面对3亿用户去做视频推举时,实在我们不会均匀对待每一个用户。

比如有个用户每天都来看五六个视频,他的权重就会非常高,我们就会单独地做一个模型去打算剖析他相应的作为。
他一定是不一样的。

企业里谁是领导,谁是上级,这些都是可以去设定的,通过这样的设定可以帮助他们。
而且领导非常理解下属,领导也能监督下属。
学不学这件事情,一定是要有人去监督的。

末了便是领导要对业务卖力,意味着他给下属安排的培训学习一定是跟业务干系的,绝对不会是天马行空的。
比如说上次我跟小王一起去见客户,我创造小王对人工智能这一块讲得不太好,就给小王几本书去学学。

这种事情在企业里都很常见,但每每给了之后,他就拿回去放枕头底下睡觉了,没有去学。

以是须要形成一个闭环。
能不能通过系统让学习助手网络反馈,让领导知道这些反馈,能够去做培训课程?可是领导常日都很忙,很难去做这件事情。
以是学习资源不敷这件事情,最主要的办理办法便是引入全网内容。

4.引入全网内容

有本书讲《知识大迁移》,实在讲的便是全体互联网自从有了谷歌和百度后,就相称于给我们的大脑连接了一个外存,我们自己是内存,而我们须要的时候敲几个关键字,把外存加载到内存里就可以用了。

实在全互联网也能成为企业的知识大脑,它是一个非常好的来源,我们要把它利用好。
很多知识付费的平台,它们里面实在有非常多的好内容,一定要为我所用。

大家可能会说,既然好内容都在那了,让员工自己去学就行了。
我还是那个回答,员工自己是不会去学的。
就像你给了他一本书,他都不会去看,是一样的道理。

一定要把内容引进到这里头。
让你盯着他,他才能去看、去学,乃至去付费。

5.建立学习生态

外部的知识固然主要,但实在内部的知识更加主要。
比如说公司的发卖再懂人工智能,再懂企业培训,但只要他不懂公司产品,就不能成为我们公司的好发卖。

这时就要通过建立企业内部的知识运营体系去办理这个问题。
这里存在着内容贡献者的问题。
很多企业说我做知识萃取,但便是萃取不出来,到底问题出在哪里?

我认为要建立一个生态去办理这个问题。
举几个例子,比如有新员工去问了内部的问题后,一个星期都没人回答,那他下次还来不来?一定不来了。
以是这须要通过智能的运营,找到哪一个企业的员工,谁能回答他的这个问题。

由于我们有员工的画像,以是机器完备可以找到他,可以用机器做运营。
如果这个事情全靠人去运营,是完备做不到的。

还有一点便是我回答过的问题,是不是别人在碰着同样问题的时候还要再回答一遍?实在不用。
由于当你回答过这个问题后,机器就已经把这个问题沉淀在学习助手的大脑里了,当有人碰着同样问题的时候直接给他就好了。

当员工提问题的体验越来越好,这次办理了问题,那下次碰着问题还来不来?还会来。
这样生态就建立了。

6.学习“136”

我要强调一个观点叫学习“136”。

学习“136”分别是:

10% 是公司哀求学习的企业文化制度等干系的东西;

30%可能是领导哀求他要学的;

60%便是岗位所需和自我所需。

7.来自直属领导的监督

全体岗位的学习舆图都可以通过这种形式表示,然后领导可以关注他的下属。
当有新员工加入时,领导立时就可以对他进行能力评测。

这个人在哪方面精通哪方面弗成,你只须要见告学习助手这部分就行了。
剩下的交给学习助手来完造诣行了

还有一点,员工可能有十几二十项须要学习,哪些是重点须要学习的?领导要去分配。
先学哪个部分,强弱可调节,领导可以管理他的学习,而不须要去做繁芜的事情。

培训团队和学习助手是什么关系?培训团队还是要把原来的那些事情都干好,尤其是线下培训等等。
而中长尾的需求交给机器交给学习助手去做就行了。

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成立于2000年,通过各种媒体、评比、中大型行业论坛、培训、咨询、线上直播等多种办法做事于企业数字化学习行业生态链。