新闻背景：
新一轮求职季，“人工智能口试”（AI口试）变得越来越普遍。作为科技发展的产物，AI口试在招聘中替代了初筛阶段的很多重复性事情，确实为不少用人单位带来便利。然而，AI口试暴露出的一些问题也不容忽略。
AI口试可参考不可依赖
在数字化浪潮的推动下，AI口试逐渐成为用人单位招聘的新宠，这种高效便捷的办法，能够在海量简历中快速筛选出符合条件的候选人，减少了人力本钱，提高了招聘效率。同时，标准化的试题和算法评分，也提高了口试的精准度和客不雅观性，为用人单位带来诸多便利。
然而，比较传统模式，AI口试缺少“温度”。用人单位招聘的初衷，是为了找到能够融入团队、共同发展的伙伴，而不仅仅是追求技能的匹配。造就团队精神、实现共同发展，离不开人与人之间的互换、碰撞。比较之下，目前AI口试的机器化提问和判断办法，无法完备捕捉到求职者身上的这些“软性”特质。在招聘过程中过度依赖AI，可能会导致用人单位错失落一些真正须要的精良人才。
AI口试要预防潜在风险
AI口试还面临一些潜在的风险。比如，AI口试会通过录像剖析，对应聘者的表现进行深度评估，但录像的保存和利用也给应聘者的个人信息安全带来潜在威胁。再有，AI口试在评判应聘者时可能存在算法偏见和歧视。目前的AI口试的算法标准很难完备反响人类行为的繁芜性和多样性，求职者的性别、年事、籍贯等个人特色也可能影响AI的评估结果，这或将加剧职场歧视征象。
从法律层面看，用人单位应该按照个人信息保护法、《天生式人工智能做事管理暂行办法》等法律法规的哀求规范利用人工智能口试。因此，用人单位在招聘时不能以逼迫或变相逼迫的办法哀求求职者接管人工智能口试。倘若求职者接管，用人单位应在事前阶段奉告求职者人工智能口试的决策结果对任命的影响，在运用过程中确保人工智能口试决策结果的准确性，并预防潜在的就业歧视问题。
AI口试莫忘“温度”
用人单位在招聘时要适度合理利用AI口试。虽然AI口试能在很大程度上知足企业降本增效的需求，但是招聘是为了探求到企业须要的人才，而不仅是追求节约本钱。因此，用人单位不妨将AI口试与传统口试办法相结合，综合评估应聘者的能力与潜力，从而挑选出真正适宜的人才。
说到底，用人单位须要在追求招聘效率的同时，也应给AI口试加点“温度”，为求职者营造一个充满诚意和温暖的招聘氛围，如此才能找到真正志同道合的伙伴，为用人单位自身发展注入新的活力。
（以上综合经济日报、红网）
V视角：
@拔根腿毛镇静一下：人工智能该当挺客不雅观的。
@吃片维生素：不错啊，看到AI紧张少一半。
@无忧无愁的生活：AI口试是招聘的新趋势，对求职者来说是一场寻衅，须要适应新技能和新模式。
@黑天鹅Tony：往后AI口试会不会全面取代真人口试？
@改名早睡：今年春招投的一个公司一壁便是AI。
中国经济网编后语：
招聘口试是用人单位对求职者的磨练，同时也是求职者选择用人单位的过程。在这样的双向选择中，AI技能或许能高效、快捷地帮助用人单位“筛选”合格职员，但未必能让求职者感想熏染到足够的诚意和人文关怀。因此，现阶段AI口试仍旧难以“取代”真人口试。当然，未来会不会得到全面推广运用，还要看AI技能是否能进行更加“人性化”的迭代升级。