2024年3月1日，北京信息科技大学举办的招聘活动上，现场设置的AI口试展位。视觉中国供图
一方面，AI口试能大幅提高企业招聘的效率，一方面“用硬性的度量标准来评判活生生的人，可能会引起排斥”。在专业人士看来，“AI口试官最开始考虑的是用人单位的需求，但从长远来看，做事的该当是应聘者。”
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4月下旬，等待了近20天后，2024届毕业生高雅鑫终于收到了一家银行发来的线下口试关照。此前，她在线上参加了这家公司的AI口试，这也是今年春招以来，高雅鑫参加的第五次AI口试。
一开始，她对AI口试感到新奇，口试之前在互联网平台搜索了许多关于AI口试的流程和问题，提前准备并反复练习。几场AI口试后，她没那么紧张了，和AI口试官互换时，表现得也更为松弛。
现在，高雅鑫还是一名有着5000多个粉丝的“求职博主”。平时，她在社交媒体平台记录求职点滴，最近这次AI口试后，她还分享了过程和感想熏染。
和高雅鑫一样，近年来，许多高校毕业生投递简历之后，收到的第一份关照都是要过“AI口试”关。不用到现场，求职者在线上就可以完成一场AI口试，因此有学生开启“赶场”模式，一日内参加了多家单位的AI口试。
在中国人事科学研究院主任、研究员庞诗看来，AI口试的涌现，是科技发展的一定趋势，但作为新事物，也要考虑对其规范管理，为求职者塑造更加公正友好的求职环境。
不断进化的AI口试
早在2017年，海内便涌现了AI口试系统。最初，AI口试多为构造化问答，不同口试者可能利用同一套口试题，因此求职者可以相互分享“口试题库”。随着技能升级，一些企业的AI口试开始加入交互效果，天生虚拟口试官，试图营造真实场景氛围。
现在AI口试在细节上有很大不同。有的电脑屏幕上会有一个虚拟形象，用语音口述题目，并有笔墨提示；有的没有AI口试官的虚拟形象，乃至没有语音提问。
答题过程中，许多AI口试有两到三次录制机会。由于可以重新选择，一些口试者也就没那么紧张了。2024届毕业生袁源一开始为AI口试准备了详细的笔墨稿，在经历多次实战和主动的“脱敏”演习后，她现在已能搪塞自若，不背稿也能很好地完成一场AI口试。
但也有口试者在多次录制中增加了生理包袱。2023届毕业生董雨曾参加过一次AI口试，她每道题都用了两次机会，“总以为下一次可能表现得更好”。因此，原来7道题，每道题两分钟的时长哀求，但她须要花两三倍的韶光完成。
此外，一些看重口试者求职体验的单位，会在AI口试结束后供应评估报告，并及时奉告口试结果。有些则不给未通过口试者发送任何关照。
在一些口试者看来，AI口试让口试本身从线下的“双向互换”变成线上的“单向输出”。线下口试时，董雨会通过口试官的表情判断自身表现好坏，通过不雅观察事情环境、员工状态等更直不雅观地理解单位情形。而AI口试虽然降落了韶光和交通本钱，但是获取不到这些信息。但也有求职者认为，AI口试对付性情内向的人更为友好，单向输出，可以让他们减少面对真人的“压迫感”。
李微则十分排斥AI口试，认为它仅仅是服从性测试，重复提问，缺少真实对话感。比较之下，真人口试话题丰富，形式灵巧有趣，让她感想熏染到互换的乐趣。
在采访中理解到，一些大型企业的AI口试已经考试测验从标准化提问模式，升级为带追问的口试形式。
00后在校生谢小花今年3月参加了一场家电企业的演习招聘，AI口试的细致追问出乎她猜想，和往年不同，今年AI追问了她参与某项目经历的细节。但她认为AI尚未把握口试者与岗位的关联度，“如果是真人口试官，肯定不会重点追问这段经历。”
袁源4月参加了一场酒店企业举办的校招AI口试，她用“STAR”法则（即Situation情景、Task任务、Action行动和Result结果）回答了第一题，包括学习新技能的困难及应对策略，但AI仍旧对此追问。因此袁源觉得，AI虽然懂得追问，却未有效识别回答中的关键要素。
为了战胜对AI口试的恐怖，袁源主动选择了脱敏演习，她搜索到一吸收简历投递就会自动发出AI口试约请的企业，在密集参加4次AI口试之后，终于可以应对自若。
一些年轻人见告，一开始对AI口试不适应，有排斥生理，后来逐渐接管、主动适应。在社交媒体平台上，许多毕业生开始分享或求教AI口试技巧，目前小红书上“AI口试”话题的浏览量已超过1500万次。
“我们无法选择口试的形式，能做的只能是接管。”高雅鑫选择顺应趋势，她还提醒粉丝要保持松弛感、不必过分紧张，并鼓励把AI当作真人口试的练习。高雅鑫还把AI口试关照当作推进求职进度的标志，她对企业在招聘中引入AI也表示理解，“面对浩瀚求职者，AI口试确实能够比较快速高效地初筛出与公司和岗位较为匹配的人。”
用人单位看重降本增效
AI口试在招聘中替代了初筛阶段的重复性事情。林静在海内一家通讯企业事情，目前是一位高等人力资源管理师，自2021年起，她所在的企业就采取AI进行首轮口试，显著减少了校招期间对口试官的需求，实现多人同时在线口试。
AI口试官可以统计、梳理、归类求职者的根本信息，包括意向城市、是否服从岗位调处、对公司和行业的认知等，并天生评估报告。单位结合报告，根据岗位招聘人数，筛选相对应比例的人数，进入下一轮真人口试。
林静透露，AI口试的运用，使初面环节的韶光缩短了至少一半，原来十几名口试官同时参与事情，现在只需两三个人即可。
由易路HR数智研究院、复旦大学企业人力资源研究所撰写的《AI在企业人力资源中的运用白皮书》指出，从调研问卷和企业访谈的结果来看，AI口试赞助在校园招聘和批量口试的场景中已经较为普遍，并逐渐从“口试赞助”向“口试决策”升级。
这份白皮书显示，西门子集团每年校招简历投递量超过15万份，AI口试系统使业务线领导口试量低落至原来的30%-50%，招聘成功率提升了15%-30%。
成立于2019年的北京鳄梨科技有限公司，是一家以人工智能和SaaS（软件运营做事）赋能招聘流程的科技公司。公司实行董事韩少文认为，校园招聘是AI口试很好的运用处景，它哀求短韶光内对大量求职毕业生进行快速筛选。
据他先容，采取AI口试产品的客户画像紧张呈现以下特色：大中型用人体量、有跨地域招聘需求、希望能整体把控候选人质量并有智能化发展方向的单位。客户涵盖了互联网、大型制造业、快消行业平分歧领域。
有的AI口试评估维度会依招聘单位需求人为设定和改进。作为一家软件开拓技能公司的区域总经理，曾琳琳所在的公司2022年起采取AI口试技能，根据岗位需求设定人才画像，制订标准线，用国际通用量表赞助AI，作出粗粒度的自动评分。
曾琳琳举例，假设公司要招聘工程师，需明确显性（证书、分数、年事等）和隐性（性情、履历等）需求，以锁定相应模型。经由数据“喂养”，叠加简历和口试表现，进行数据匹配并评分。
近几年，根据行业和企业需求，AI口试在技能上逐渐对人才画像模型进行升级改造，进入人才需求复合时代，AI口试也采取了更为风雅化的评判标准。
快消领域是率先采取AI口试的行业之一，个中外企接管度更高。韩少文说，随着大措辞模型技能的兴起，自2023年第三季度起，更多行业对AI口试产生兴趣，客户主动哀求增加智能化招聘做事。
58同城也在2023年为企业用户推出“AI招聘超人”做事，可自动天生招聘缘由和口试题目。据干系企业用户卖力人反馈，AI口试能剔除更多人为判断和主不雅观成分，实现更客不雅观的招聘。
AI口试引发对隐私安全的担忧
当下求职者常采取“海投”策略，投递大量用人单位，以增大就业选择概率。
“海投”对应的是“海笔”“海面”，一些用人单位对投递者自动发出笔试测评或AI口试约请。有求职者反响，这一环节筛人少，基本能进入下一环节；但也有人在参与测评和AI口试后鲜有覆信，“为什么AI口试总是没有后续？不懂问题出在哪里。”
韩少文创造，一些企业看重候选人的口试体验，利用AI口试可以在口试结束之后不久根据人才画像剖断符合招聘标准的候选人，并在当天给所有求职者供应口试评估报告。他认为，AI口试与人类评价有90%的重合度，招聘时会根据用人需求调度AI评分线来筛选候选人，未通过的候选人可能只是暂时与企业需求不匹配，并非不精良。
李微在2023年参加了五六家企业的AI口试。一想到口试录像可能会被回看，她就感到不舒畅，“而且经由很多次录制之后，我担心我的脸会不会被用到其他地方去。”
对此，曾琳琳表示，“AI口试在数据存储上，目前有两种形式：一种是搭载在公共云做事平台上，这部分数据受到云供应商的数据安全做事保护，不可以被随意破解获取；一种是企业的私有云平台，这部分数据存储在企业的云资源池里，是不对外的。”
“用硬性的度量标准来评判活生生的人，可能会引起排斥。”曾琳琳理解一些口试者对AI口试的抵触生理，在真人口试中，热心的口试官可因欣赏人才而二次举荐，“这是对人才的珍惜，也能够盘活资源，而目前AI口试官还做不到。”
林静也坦言，AI口试还难以充分理解应聘者的感情状态，在处理分外情形时判断不准，因此公司终面环节仍由真人口试官卖力。她还提到，当前的AI口试只决定口试者能否进入后续环节，并不影响真人口试官与口试者的互换。
从为人才店主做事，逐步转向为个人供应更精准的做事，曾琳琳认为这是AI口试的发展方向，“AI口试官最开始考虑的是用人单位的需求，但从长远来看，做事的该当是应聘者。我们供应的是技能，但也要去理解一个人、理解岗位、理解企业和个体之间的关系等，因此须要发展得更加风雅化。”
庞诗认为，AI口试对求职者的筛选，跟人比较还是有局限性的，目前AI在须要人类履历感知的领域是替代不了人的。除了建议对AI口试作规范化管理，她还希望，高校开设的就业做事中，可以引入AI智能口试干系的辅导培训。
（应采访工具哀求，董雨、李微、谢小花、袁源为化名）
魏婉 见习 戴纳