企业用AI来去做招聘好处有很多，比如AI不受韶光和地域的限定，全天都可以进行简历的筛选和口试，也可以同时处理多个候选人的信息和口试，可以大幅提高企业的招聘的效率。同时应聘者的沟通口试韶光也可以更加灵巧，可以根据自己的韶光来进行初步的沟通和预约口试。
借助AI来撰写岗位描述等一些根本招聘文案，事情也会更加符合业务的需求，在招聘市场上也能够更加吸引候选人。对简历进行初筛、初步沟通、邀约口试、线上口试等这些繁琐的任务，我们可以交给AI来去做，HR就可以节省很多韶光，可以专注和通过筛选的候选人进行深入沟通。
同时由于AI参与简历的解析和口试评估，对候选人的评价也会较为客不雅观，也能降落HR的能力门槛。也便是说一个初阶的HR也能够应对很多繁芜的、繁重的招聘的事情。
最主要的是这些招聘流程和信息全程都会被记录和整理，比如说候选人从他的简历解析到末了的口试过程和口试评估，这些信息都会被存放在企业的人才库，方便后续进行二次筛选或者正式入职之后，帮助企业的管理职员更好的去理解候选人在口试环节中的一些信息，这对企业进行数智化管理非常主要。
由于虽然很多企业已经进行了数字化的管理，但是大部分的口试官想让他去编辑非常详细的口试记录，对人才进行综合的评估，实在还是比较繁芜的。目前这类大家认为"麻烦"的事情是可以交给AI来去做的。
讲完了上风和长处，我们再来聊聊AI招聘的不敷。AI无论有多好、再拟人，仍旧是短缺温度的，和真人进行面对面沟通还是有很大的差异的。作为求职者，我相信大家也不会喜好和AI进行对话，可能会以为企业是不是不足尊重自己，这些也会影响到候选人，应聘者进一步去理解岗位和公司的兴趣。
其余AI的剖析和评估还是有局限性的，虽然它理解的知识比较广、比较通用，但是没办法去理解，候选人更深一层的感情、状态或创意灵感之类的，仍旧无法替代人工口试。这些信息很难通过AI来挖掘或评估，这些东西还是须要有履历的HR来通过对话获取这些信息。
纵然AI工具再好，对企业的绩效再明显，对付求职者也须要照顾每位候选人的体验，毕竟每个数字背后都是一个真实正在求职的口试者。
末了做一个总结，AI目前已经可以作为企业招聘岗位的数字员工，从简历筛选到口试评估，自动化完成所有口试环节的繁芜事情，对企业的招聘环节可以大幅提效。AI也可以成为HR非常好的智能助手，帮忙他来完成很多重复呆板的事情。
但是AI招聘目前更适宜中大型企业的岗位初筛，或者大规模初阶岗位或演习人才筛选的场景，例如对很多校招演习岗位、蓝领岗位进行筛选，这些场景下借助AI进行直聘，效率还是比较高的，也更得当。
对付小微企业，我以为目前不那么适用，正式的线下口试环节AI仍旧无法替代，肯定还是须要有履历的HR来进行面对面沟通，来挖掘更多深层信息，来终极判断这个人到底合不得当。
本日的分享大概就到这了，欢迎关注分享，和阿赵一起关注企业数智化，如何冷启动一个新产品，一起用好AI，做好内容。冷启动是指一个没有用户的新产品到有用户的过程。